Démarches administratives : Licenciement économique : plan de sauvegarde de l'emploi (PSE)

Guide des droits et des démarches administratives

Licenciement économique : plan de sauvegarde de l'emploi (PSE)
Fiche pratique

Modifications de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016 (couramment appelée Loi Travail) - 09.08.2016

L'article 94 de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016 modifie plusieurs dispositions relatives aux plans de sauvegarde de l'emploi engagés depuis la publication de la loi.

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L'employeur qui envisage une procédure de licenciement pour motif économique doit, dans certains cas, établir et mettre en œuvre un plan de sauvegarde de l'emploi (PSE). Le PSE vise à éviter les licenciements ou, à défaut, à en limiter le nombre. Il doit également faciliter le reclassement des salariés dont le licenciement est inévitable.

Salariés concernés

Le PSE est obligatoire dans les entreprises d'au moins 50 salariés, lorsque le projet de licenciement concerne au moins 10 salariés sur une période de 30 jours.

Le PSE est facultatif :

pour les entreprises d'au moins 50 salariés, lorsque le projet de licenciement concerne moins de 10 salariés sur une période de 30 jours,
pour les entreprises de moins de 50 salariés.

Contenu

Le PSE vise à éviter les licenciements ou à en limiter le nombre.

Il prévoit un plan de reclassement visant à faciliter le reclassement des salariés dont le licenciement est inévitable. La procédure de suivi de la mise en œuvre du plan de reclassement est précisée dans le PSE.

Le PSE doit notamment prévoir :

des actions visant au reclassement interne des salariés, sur des emplois relevant de la même catégorie d'emplois ou équivalents à ceux qu'ils occupent (ou, sous réserve de l'accord exprès des salariés concernés, sur des emplois de catégorie inférieure),
des créations d'activités nouvelles par l'entreprise,
des actions favorisant le reclassement externe à l'entreprise (notamment par le soutien à la réactivation du bassin d'emploi),
des actions de soutien à la création d'activités nouvelles ou à la reprise d'activités existantes par les salariés,
des actions de formation, de validation des acquis de l'expérience (VAE) ou de reconversion de nature à faciliter le reclassement interne ou externe des salariés sur des emplois équivalents,
des mesures de réduction ou d'aménagement du temps de travail ainsi que des mesures de réduction du volume des heures supplémentaires réalisées de manière régulière,
les conditions de mise en œuvre du congé de reclassement ou du contrat de sécurisation professionnelle (CSP),
un plan de reclassement visant notamment les salariés âgés ou présentant des caractéristiques sociales ou de qualification rendant leur réinsertion professionnelle particulièrement difficile.

À savoir

l'employeur d'une entreprise employant au moins 1 000 salariés qui envisage de fermer un établissement est soumis à l'obligation de rechercher un repreneur potentiel.

Le PSE peut également prévoir d'autres mesures, facultatives, telles que, par exemple :

des primes d'incitations au départ volontaire,
des congés de conversion,
la mise en place d'une cellule de reclassement.

Validation ou homologation

Un accord collectif majoritaire dans l'entreprise peut déterminer les mesures prévues par le PSE, ainsi que la procédure de consultation du comité d'entreprise (CE) et de mise en œuvre des licenciements.

Il entre en vigueur après validation par la Direccte.

Le salarié doit être informé de la décision de validation :

soit par voie d'affichage sur le lieu de travail,
soit par tout autre moyen permettant de déterminer la date à laquelle il a été informé.

En l'absence d'accord, les mesures du PSE sont précisées dans un document élaboré par l'employeur, après la dernière réunion du comité d'entreprise (CE).

Les mesures prévues par ce document entrent en vigueur après homologation par la Direccte. Le salarié doit être informé de la décision d'homologation :

soit par voie d'affichage sur le lieu de travail,
soit par tout autre moyen permettant de déterminer la date à laquelle il a été informé.

À noter

une partie des mesures du PSE peut être fixée par accord, et l'autre par le document de l'employeur.

Sanctions en cas d'irrégularité

Le licenciement du salarié est annulé dans les cas suivants :

s'il est prononcé en l'absence de décision de validation d'un accord ou d'homologation du document par la Direccte,
s'il est prononcé alors que la Direccte refuse de valider l'accord ou d'homologuer le document,
si la décision de validation ou d'homologation est annulée en raison d'une absence ou d'une insuffisance du PSE,
si les instances représentatives du personnel n'ont pas été consultées préalablement.

Le juge peut ordonner la poursuite du contrat de travail ou prononcer la nullité du licenciement et ordonner la réintégration du salarié (s'il la demande). Si la réintégration est devenue impossible (notamment du fait de la fermeture de l'établissement ou du site ou de l'absence d'emploi disponible) ou si le salarié ne la demande pas, l'employeur doit lui verser une indemnité au moins égale à ses 12 derniers mois de salaire.

Si l'employeur n'a pas respecté les procédures de consultation des représentants du personnel ou d'information de la Direccte, le licenciement n'est pas annulé. Cependant, le salarié licencié dans le cadre du PSE bénéficie d'une indemnité à la charge de l'employeur. Son montant est calculé en fonction du préjudice subi (déterminé par le juge).

Voir aussi

Fermeture d'un établissement : obligation de rechercher un repreneur

Services en ligne et formulaires

Notification dématérialisée d'un projet de licenciement économique avec mise en œuvre d'un plan de sauvegarde de l'emploi (PSE) Ministère en charge du travail

Où s'adresser ?

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