Le salarié a droit à 2,5 jours ouvrables de congés payés par mois de travail effectif chez le même employeur.

Cette durée correspond à 30 jours ouvrables (soit 5 semaines) pour 1 année complète de travail effectuée durant la période de référence. La période de référence est fixée du 1^er juin de l'année précédente au 31 mai de l'année en cours.

Lorsque le calcul du nombre de jours de congés n'aboutit pas à un nombre entier, le nombre obtenu est arrondi à l'entier immédiatement supérieur.

Par exemple, un salarié qui a travaillé 7 mois, du 1er novembre au 31 mai, a droit à 18 jours de congés (2,5 x 7 = 17,5 arrondis à 18 jours).

Sauf accord entre les parties, la date de départ en congés est fixée par l'employeur. Il doit informer le salarié au moins 2 mois à l'avance. Ce délai doit être précisé dans le contrat de travail pour permettre au salarié d'organiser ses vacances.

Le salarié doit bénéficier d'un congé de 2 semaines continues (ou 12 jours ouvrables consécutifs) au cours de la période du 1^er mai au 31 octobre, sauf accord entre les parties.

Lorsque les droits acquis sont inférieurs à 12 jours ouvrables, les congés doivent être pris en totalité et en continu.

Lorsque le droit à congés dépasse 2 semaines, le solde peut être pris pendant ou en dehors de la période allant du 1^er mai au 31 octobre, dans la limite de 12 jours ouvrables. Les congés sont pris de façon continue ou non.

Le particulier employeur peut fractionner les congés avec l'accord du salarié.

Le salarié a droit à des jours supplémentaires s'il prend ces congés en dehors de la période allant du 1^er mai au 31 octobre :

• 2 jours s'il prend 6 jours de congés ou plus

• 1 jour s'il prend entre 3 et 5 jours de congés

Lorsque c'est le salarié qui demande à fractionner les congés, l'employeur peut faire dépendre son accord au renoncement à ces jours supplémentaires de congé.

La 5^e semaine peut être accolée à une période de 4 semaines (ou 24 jours ouvrables) si les parties en sont d'accord.

La 5^e semaine ne donne pas droit à des jours supplémentaires de congé pour fractionnement.

L'employeur peut imposer au salarié un congé annuel d'une durée supérieure à celle à laquelle il a droit (sauf s'il s'agit d'une femme ou d'un homme de ménage).

Dans ce cas, l'employeur verse une indemnité au salarié pendant toute la durée du repos supplémentaire. Le montant de l'indemnité est au moins égale au salaire qui serait dû pour une même période travaillée.

Ce temps de repos supplémentaire et l'indemnité correspondante ne sont pas pris en compte pour calculer les congés légaux à venir et les indemnités correspondantes.