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Guide des droits et des démarches administratives

Rupture conventionnelle : conditions et procédure
Fiche pratique

La rupture conventionnelle permet à l'employeur et au salarié en contrat à durée indéterminée (CDI) de convenir d'un commun accord des conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie. Ce mode de rupture du contrat de travail prévu par la loi est ouvert à certains salariés, sous conditions.

La rupture conventionnelle constitue le seul mode de rupture du contrat de travail à l'amiable.

Le salarié qui signe une rupture conventionnelle avec son employeur perçoit une indemnité de rupture. Il a également droit aux allocations de chômage (s'il en remplit les conditions d'attribution).

La rupture conventionnelle est ouverte au salarié employé en CDI dans le secteur privé, qu'il soit protégé ou non. Le dispositif ne s'applique pas aux salariés en CDD ou en contrat temporaire, ni aux agents de la fonction publique.

La rupture conventionnelle ne peut être envisagée que par un commun accord.

L'employeur ne peut pas imposer une rupture conventionnelle au salarié. De même, le salarié ne peut pas l'imposer à l'employeur.

Dès lors que la rupture du contrat est envisagée d'un commun accord, la rupture conventionnelle est possible en cas de situation conflictuelle entre le salarié et l'employeur, même lorsqu'une procédure de licenciement du salarié est en cours.

Toutefois, la rupture conventionnelle est annulée par le juge si le salarié établit qu'elle a été signée alors que son consentement n'était pas libre. C'est le cas, par exemple :

  • si la rupture conventionnelle est signée dans un contexte de harcèlement moral ;

  • en cas de pressions exercées par l'employeur pour inciter le salarié à choisir la voie de la rupture conventionnelle.

Dans ce type de situations, le salarié est en droit de percevoir les indemnités prévues en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Même en cas d'accord entre les parties, la rupture conventionnelle est interdite, même pour un salarié en CDI, dans les cas suivants :

  • si elle est conclue dans des conditions frauduleuses ou en cas de vice du consentement ;

  • s'il a été déclaré inapte par le médecin du travail ;

  • si la procédure de rupture conventionnelle vise à contourner les garanties prévues pour le salarié en matière de licenciement économique ;

  • si elle est proposée dans le cadre d'un accord collectif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) ou d'un plan de sauvegarde de l'emploi (PSE).

Première étape de la procédure, l'employeur et le salarié doivent se réunir à l'occasion d'au moins un entretien.

Les conditions de convocation à l'entretien sont librement fixées par les parties (date, heure, lieu...).

Lors de chaque entretien, le salarié peut se faire assister par :

  • n'importe quel salarié de l'entreprise (titulaire d'un mandat ou non) ;

Le salarié doit alors en informer préalablement l'employeur (par écrit ou oralement).

Si le salarié se fait assister, l'employeur peut alors lui aussi être assisté par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise.

Si l'entreprise emploie moins de 50 salariés, il peut se faire assister :

  • par un membre de son organisation syndicale d'employeurs ;

  • ou par un autre employeur relevant de la même branche.

Si l'employeur décide de se faire assister durant un entretien, il doit en informer préalablement le salarié (par écrit ou oralement).

Le ou les entretiens permettent de définir les conditions de la rupture (date de la rupture, indemnité versée par l'employeur, préavis à effectuer ou non...). Ces conditions sont dès lors fixées dans une convention de rupture.

Après avoir convenu du principe de la rupture d'un commun accord, l'employeur et le salarié doivent établir et signer une convention de rupture conventionnelle.

La convention de rupture conventionnelle définit les conditions de la rupture du contrat de travail, et prévoit notamment :

  • la date de rupture du contrat de travail, fixée au plus tôt au lendemain du jour de l'homologation ou de l'autorisation de l'inspecteur du travail (un préavis peut être prévu, dont la durée est fixée dans la convention) ;

  • le montant de l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle.

L'employeur doit remettre un exemplaire de la convention au salarié. Le non-respect de cette obligation permet au salarié d'obtenir l'annulation de la rupture conventionnelle. Par conséquent, le salarié perçoit les indemnités prévues pour cause de licenciement sans cause réelle et sérieuse.

L'employeur et le salarié disposent d'un droit de rétractation de 15 jours calendaires. Le délai débute le lendemain du jour de signature de la convention.

Attention
pour des raisons de preuve en cas de litige, il est préférable que le salarié ou l'employeur qui souhaite se rétracter adresse un courrier par recommandé avec accusé de réception.

En l'absence de rétractation dans le délai prévu, la convention doit être adressée à l'administration en vue de sa validation. La procédure varie selon que le salarié est protégé ou non

L'employeur ou le salarié adresse une demande d'homologation de la convention de rupture à la Direccte.

La demande est adressée :

  • soit directement en ligne au moyen du téléservice TéléRC ;

  • soit au moyen du formulaire de demande d’homologation de la rupture conventionnelle.

Demande d'homologation d'une rupture conventionnelle de contrat de travail à durée indéterminée (CDI)

Cerfa 14598*01
Accéder au formulaire
Ministère en charge du travail

La Direccte dispose d'un délai de 15 jours, à compter de la réception de la demande, pour vérifier la validité de la convention.

Si la Direccte n'a pas répondu dans le délai de 15 jours, la convention est homologuée.

En cas de refus d'homologation, la Direccte doit motiver sa décision (notamment en cas de non respect d'une étape de la procédure ou de doute sur le libre consentement des parties).

À savoir
Tout recours concernant la convention, son homologation ou le refus d'homologation doit être présenté au conseil de prud'hommes dans les 12 mois suivant la date d'homologation de la convention.

La convention de rupture concernant un salarié protégé est soumise non pas à homologation, mais à autorisation de l'inspecteur du travail.

La convention est adressée à la Direccte par l'employeur.

L'inspecteur du travail doit s'assurer de la liberté de consentement des parties (en vérifiant notamment qu'aucune pression n'a été exercée en lien avec le mandat du salarié protégé).

L'autorisation de l'inspecteur du travail est notifiée dans les 15 jours qui suivent la réception de la demande.

À savoir
Tout recours (gracieux, hiérarchique ou contentieux) doit être présenté dans les 2 mois suivant la décision de l'inspecteur du travail.

Tant que le contrat n'est pas arrivé à expiration, le salarié poursuit son activité dans les conditions habituelles.

Il peut prendre des congés payés durant cette période.

La date de fin du contrat est prévue dans la convention de rupture.

L'employeur doit remettre au salarié les documents suivants :

Modifié le 12/01/2016 - Direction de l'information légale et administrative (Premier ministre)
source www.service-public.fr