Démarches administratives : Sanctions disciplinaires dans le secteur privé

Guide des droits et des démarches administratives

Sanctions disciplinaires dans le secteur privé
Fiche pratique

Dans certaines situations, le comportement du salarié peut constituer une faute. L'employeur est alors en droit de prononcer une sanction à l'égard du salarié (pouvant aller jusqu'au licenciement). La sanction est prononcée dans le respect de la procédure disciplinaire imposée.

De quoi s'agit-il ?

Constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié considéré par l'employeur comme fautif. Cette mesure peut être de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.

Agissements punissables

Il n'existe pas de liste légale des fautes pouvant entraîner une sanction. En pratique, peuvent justifier une sanction les agissements suivants :

le non-respect des règles de discipline fixées par le règlement intérieur ou par note de service,
le refus de se conformer à un ordre de l’employeur,
le non-respect de l’obligation de discrétion et de loyauté,
les critiques, injures, menaces, violences,
les erreurs ou négligences commises dans le travail,
tout acte de harcèlement (sexuel ou moral).

Sanctions pouvant être prononcées

Il n'existe pas de liste légale des sanctions pouvant être prononcées par l'employeur. En pratique, un agissement fautif du salarié peut entraîner, selon la situation, l'une des sanctions suivantes :

avertissement verbal ou écrit,
blâme,
mise à pied,
mutation,
rétrogradation,
licenciement pour faute réelle et sérieuse,
licenciement pour faute grave (sans préavis ni indemnité) ou lourde (ni préavis, ni indemnité, ni congés payés).

Il est interdit d'infliger une amende ou toute autre sanction pécuniaire au salarié ayant commis une faute.

Une sanction disciplinaire doit être justifiée et proportionnée à la faute commise.

La simple observation verbale n'est pas considérée comme une sanction disciplinaire.

Dans les entreprises de 20 salariés et plus, les sanctions applicables sont uniquement celles qui sont prévues dans le règlement intérieur.

Attention

l'employeur ne peut ni sanctionner 2 fois la même faute, ni invoquer une sanction différente antérieure de plus de 3 ans pour justifier une nouvelle sanction.

L'employeur n'est pas autorisé à prononcer des sanctions :

discriminatoires (en considération de l’origine, du sexe, des mœurs, de l’orientation sexuelle, de l’âge, de la situation de famille, des caractéristiques génétiques, de l’appartenance ou de la non-appartenance à une ethnie, une nation ou une race, des opinions politiques, des activités syndicales, des convictions religieuses, de l’apparence physique, du nom de famille, de l’état de santé ou du handicap du salarié),
prises à l’encontre d’un(e) salarié(e) victime ou témoin de harcèlement sexuel ou moral,
faisant suite à l’exercice par le salarié de son droit de retrait pour danger grave et imminent,
faisant suite au refus du salarié, en raison de son orientation sexuelle, d'une mutation géographique dans un État incriminant l'homosexualité.
sanctions liées à l’exercice normal du droit de grève.

Procédure disciplinaire

Lorsque l'employeur considère que le salarié a agi de manière fautive, il peut mettre en place une procédure disciplinaire pour le sanctionner. La procédure varie selon que l'employeur envisage de prendre :

soit une sanction lourde, ayant une incidence sur le contrat de travail (licenciement, mutation, rétrogradation, mise à pied, blâme avec inscription au dossier du salarié...),
soit une sanction simple, n'ayant pas d'incidence sur son contrat (avertissement, observation écrite, blâme sans inscription au dossier du salarié...).

Sanction lourde
Sanction simple

L'employeur convoque le salarié à un entretien par lettre recommandée ou remise en main propre. Celle-ci doit être envoyée dans un délai de 2 mois maximum à compter du jour où l'employeur a eu connaissance d'un fait fautif, sauf s'il a donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales.

La lettre doit préciser l'objet, la date, l'heure et le lieu de l'entretien. Elle précise que le salarié peut se faire assister par une personne de son choix, appartenant à l'entreprise.

Lors de l'entretien, l'employeur indique les motifs de la sanction envisagée et recueille les explications du salarié.

À savoir

si la convention collective, un accord ou le règlement intérieur prévoit des dispositions spécifiques, l'employeur doit les appliquer.

La sanction décidée par l'employeur est prononcée au plus tôt 2 jours ouvrables après l'entretien, et au plus tard 1 mois après. La sanction fait l'objet d'une décision écrite et motivée, adressée au salarié par lettre recommandée ou remise en main propre.

Si la sanction prononcée est le licenciement, l'employeur doit respecter la procédure propre au licenciement pour motif personnel.

L'employeur n'est pas tenu de convoquer le salarié à un entretien (sauf si une disposition conventionnelle ou collective, ou une clause du règlement intérieur le prévoit).

La sanction choisie peut être notifiée par voie électronique ou par courrier, en recommandé ou non.

Contestation de la sanction

Si le salarié s'estime injustement sanctionné, il peut saisir le conseil de prud'hommes. Celui-ci jugera de la régularité de la procédure et de la justification de la sanction.

Le Conseil de prud'hommes peut annuler la sanction, sauf s’il s’agit d’un licenciement. Dans ce cas, le licenciement sera déclaré sans cause réelle et sérieuse.

Si un doute subsiste, il profite au salarié.